おはようございます、ダン・ケネディです。

セールスマンを雇用していると、絶対に避けられない問題。

それは、営業管理の問題です。

セールスマンを管理するということは、
実際には3つのはっきりと異なる状況に対処していることを意味します。

  1. 意欲的なセールスマンに
    ピークパフォーマンスを出させるコーチングを行うこと。
  2. 月並みな成績の人に、やる気を出させるよう努めること。
  3. 成績の低いセールスマンを頻繁に解雇し、入れ替えること。

ではまずは、成績の低いセールスマンへの対応から始めましょう。
大半のマネジャーは、成績の低いセールスマンに多くの時間を取られ、
成績優秀なセールスマンにはあまり時間をかけていないのが実情です。

成績が不充分であっても、そのセールスマンの解雇を先延ばしにするマネジャーが多いのも事実です。

仕事に対してやる気がないことが明白であったり、
能力を発揮することができなかったりする状況にある場合、
その人を引き留めておくことは誰のためにもなりません。

事実、解雇することが本人のためにもベストなのです。
本人もおそらく解放された気持ちになるでしょうし、
自分の個性にあった職業を自由に探すことができるようになります。

会社組織のためにも、他の社員の精神的な健康のためにも、
それが最善策なのです。

組織において必要に応じて解雇を実施することは、
不満足な成績は容認されないということを
明確に伝えるよい機会になります。

私は自分のオフィスのひとつに、
「豚に歌うことを教えることなかれ。
それは豚を困らせるだけで、
無理にしようとすれば泥をかけられるだけだ。」
と書かれたポスターを隠し持っています。

つまり、経験が不十分な上に、やる気もないために、
時間をかけて勝者となれるよう導いてやるだけの価値がない人もいる
ということです。

多くのマネジャーは、
平均的な成績のセールスマンに多く時間を割いています。

そうした平均的セールスマンは、
期待には何とか応える成績は残すものの、
成功を保証してくれるまでには至らないものです。

そして一方では、営業成績の80％を稼ぐ
優秀なセールスマンたちは、マネジメントからは無視されています。

このグループについて、次のメールでお話したいと思います。

ダン・ケネディ